Reorganisatie

Inleiding

Onderstaand treft u uitgebreide en leesbare informatie aan over het onderwerp ‘reorganisatie’. Deze uitgebreide informatie is afkomstig van de website van CNV Vakcentrale (www.cnv.nl). Strax Outplacement heeft de teksten inhoudelijk op geen enkele wijze aangepast, ook niet om haar eigen organisatie verder te profileren.
Mocht u naar aanleiding van het onderstaande vragen hebben, dan kunt u zich altijd wenden tot uw eigen vakorganisatie, uw werkgeversvereniging of uw juridisch adviseur.
Wellicht ten overvloede merken wij op dat Strax Outplacement een volstrekt onafhankelijke en zelfstandige onderneming is. Strax Outplacement is niet gelieerd aan andere ondernemingen, financiële instellingen of werknemersorganisaties.

Bij een reorganisatie spelen veelal ook andere zaken een rol. Deze kunt u teruglezen op de volgende pagina’s: Sociaal plan en Collectief ontslag  en  Wel Melding Collectief Ontslag en tot slot de pagina Model Melding Collectief Ontslag 

Reorganisatie

Voor het woord reorganisatie bestaan veel soortelijke begrippen, die bijna hetzelfde betekenen: herindeling, herstructurering, modernisering, privatisering, outsourcing etc.
Het eerste en belangrijkste kenmerk van een reorganisatie is verandering. Een verandering van de inrichting van de organisatie, met als gevolg veranderingen voor u als werknemer. Hoe groot deze veranderingen zijn, verschilt van bedrijf tot bedrijf en van persoon tot persoon. Het doel van een reorganisatie is vrijwel altijd het verschaffen van kapitaal, of simpel gezegd het maken van (meer) winst.
Het tweede kenmerk van een reorganisatie is onzekerheid. Het is deze onzekerheid die een reorganisatieproces vaak zo slopend maakt voor werknemers en de organisatie. Het opstellen van een Sociaal Plan heeft als voornaamste doel om deze onzekerheid te beperken en van zo kort mogelijke duur te laten zijn.

Oorzaken reorganisatie

Aan een reorganisatie ligt een probleem ten grondslag. Mogelijke oorzaken zijn te onderscheiden in externe oorzaken en interne oorzaken. Externe oorzaken liggen buiten de organisatie zelf. Bijvoorbeeld: concurrentie, dalende winsten, wettelijke voorschriften, afnemend marktaandeel en het wegvallen van markten. Interne oorzaken liggen in de organisatie zelf. Bijvoorbeeld: ineffectief management, verloop, ziekteverzuim en een te lage productie

Stappen tijdens een reorganisatieproces

Stap 1: Het voornemen

Iedere reorganisatie begint met het voornemen daartoe door de leiding en/of management van een organisatie. Op het moment dat het voornemen wordt besproken, wordt er al een besluit voorbereid. De ondernemingsraad kan in deze fase een belangrijke rol spelen.

Stap 2: Aantonen nut en noodzaak

Zeker wanneer de voorgenomen verandering personele gevolgen heeft, is het aantonen van nut en noodzaak van de reorganisatie erg belangrijk. De werkgever is verplicht voor de reorganisatie een adviesaanvraag in te dienen bij de ondernemingsraad. Tijdens het overleg over deze aanvraag kan de noodzaak voor de reorganisatie getoetst worden. Ook in deze fase kan de ondernemingsraad dus een belangrijke rol spelen.
Indien de verandering personele gevolgen heeft, is het verstandig dat de ondernemingsraad al in deze fase overlegt met de vakbonden. De rol van de vakbonden in het proces van een reorganisatie is immers om de personele gevolgen in kaart te brengen en om in overleg met de werkgever een Sociaal Plan af te sluiten. Wanneer u als medewerker geruchten over een reorganisatie of ontslagen opvangt, is het ook verstandig om dit te melden bij de CNV bestuurder. Hoe eerder de vakbond betrokken wordt, hoe beter!

Stap 3: Informeren medewerkers

Dit geldt zowel voor de ondernemingsraad als de vakbonden. Indien de reorganisatie personele gevolgen heeft, moet de werkgever de vakbonden informeren.

Stap 4: Opstellen van een Sociaal Plan

Een reorganisatie betekent verandering en verandering betekent onzekerheid. Onzekerheid over de gevolgen van de reorganisatie voor u als werknemer. Om de nadelige gevolgen van de reorganisatie voor individuele werknemers zoveel mogelijk te beperken, wordt een Sociaal Plan afgesloten. In dit Sociaal Plan worden afspraken gemaakt over hoe deze gevolgen opgevangen moeten worden.
Het opstellen en afsluiten van een Sociaal Plan met de werkgever is een taak van de vakbonden (soms van de ondernemingsraad). De vakbonden vragen aan de werkgever met een voorstel te komen. Bij het beoordelen van het voorstel van de werkgever, hanteert het CNV twee belangrijke uitgangspunten.

• Worden gedwongen ontslagen voorkomen?
• Worden werknemers begeleid van ‘werk naar werk?’

Stap 5: Ledenraadpleging

Als er afspraken zijn gemaakt over het Sociaal Plan, dan kan het onderhandelingsresultaat worden voorgelegd aan de leden. Dit gebeurt vaak in overleg met de ondernemingsraad.

Stap 6: Uitvoering

De veranderingen in de organisatie worden doorgevoerd op basis van de afspraken in het Sociaal Plan. Voor de toepassing van het Sociaal Plan en de controle op de naleving ervan, worden vaak begeleidings- en toetsingscommissies ingericht.

Mogelijke gevolgen reorganisatie

• U krijgt een andere functie
  In het Sociaal Plan worden meestal ook afspraken gemaakt over het herplaatingsbeleid. Wie komen er voor ander werk in aanmerking? Ook kunnen er in het Sociaal Plan afspraken worden gemaakt over loongaranties. Dit houdt in dat een werknemer, wanneer hij een functie aanvaardt in een lagere loonschaal, de garantie krijgt dat hij zijn oude loon behoudt.
• U wordt overgeplaatst
  U behoudt dezelfde functie, maar wordt overgeplaatst naar een andere locatie. In sommige bedrijven behoort overplaatsing tot de normale bedrijfsvoering. Dan zijn er in de CAO en individuele arbeidsovereenkomsten vaak afspraken gemaakt over de gevolgen van een overplaatsing. Bijvoorbeeld over verhuiskosten, hogere reiskosten en een langere reistijd. Zijn deze afspraken er nog niet, dan worden ze vaak in een Sociaal Plan opgenomen.
• U wordt begeleid bij het vinden van een nieuwe werkomgeving
  Dit wordt ook wel ‘outplacement’ genoemd. In het Sociaal Plan kunnen afspraken worden gemaakt over de ondersteuning en begeleiding die u ontvangt bij het vinden van een nieuwe werkomgeving. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld een professioneel outplacementbureau inhuren, dat u persoonlijk begeleidt naar ander werk.
• Uw secundaire arbeidsvoorwaarden veranderen
  Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als u een baan bij een andere werkgever aanvaardt. De meeste werknemers letten dan vooral op de hoogte van het loon. Ze willen hetzelfde of een hoger salaris. Het is echter ook belangrijk om op uw secundaire arbeidsvoorwaarden te letten zoals bijvoorbeeld pensioen, vergoeding kinderopvang, reiskostenvergoeding etc.
• U wordt ontslagen
  Als u ontslagen wordt ten gevolge van een reorganisatie, moet uw werkgever bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) ontslag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Hiervoor geldt een aparte procedure.

Is het ontslag noodzakelijk?

In de ontslagaanvraag zal de werkgever allereerst de noodzaak moeten aantonen van het bedrijfseconomisch ontslag. Daarom moeten er met de ontslagaanvraag veel financiële gegevens meegestuurd worden.

Wie wordt ontslagen?

Als is aangetoond dat het vanwege bedrijfseconomische redenen noodzakelijk is dat werknemers ontslagen worden, moet vastgesteld worden wie voor ontslag worden voorgedragen. Sinds 1 maart 2006 gebeurd dit volgens het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw van de werknemers die voorgedragen worden voor ontslag, een afspiegeling moet vormen van de leeftijdsopbouw van het hele personeelsbestand. Hiervoor mag de werkgever alleen kiezen als er sprake is van ‘groepsontslag’. Hiervan is sprake wanneer er 10 werknemers of meer worden ontslagen.

Collectief ontslag

Er is sprake van collectief ontslag bij een ontslag van 20 werknemers of meer. Als deze 20 werknemers allemaal binnen één van de werkgebieden van UWVwerkbedrijf werkzaam zijn en ze binnen een termijn van 3 maanden ontslagen zullen worden, dan is de Wet Melding Collectief Ontslag van kracht. De belangrijkste regel die de wet de werkgever oplegt, is dat hij het ontslag moet melden aan UWVwerkbedrijf en de vakbonden.

Eén maand wachttijd

Nadat de werkgever de ontslagaanvraag heeft ingediend, neemt UWVwerkbedrijf één maand wachttijd in acht voordat het overgaat tot de behandeling van de ontslagaanvragen van de werknemers. Deze maand wachttijd geeft de werkgever de tijd om naar herplaatsingsmogelijkheden te kijken. Tevens dient de werkgever in deze maand te overleggen met de ondernemingsraad en de vakbonden, over het collectief ontslag en het afsluiten van een Sociaal Plan. Deze wachttijd van één maand geldt niet als de vakbonden schriftelijk verklaren dat ze zijn geraadpleegd door de werkgever en dat ze zich kunnen verenigen met het collectief ontslag.

Zelf invloed uitoefenen op de reorganisatie

U kunt zelf op de volgende manieren invloed uitoefenen op de reorganisatie.

• Neem contact op met de vertegenwoordigers van de ondernemingsraad
  De ondernemingsraad heeft een belangrijke rol in het reorganisatieproces. Laat u dus goed informeren door de ondernemingsraad en informeer de vertegenwoordigers van de ondernemingsraad op hun beurt over de standpunten van hun achterban.
• Ga naar de ledenraadplegingen van uw vakbond
  Het afsluiten van een Sociaal Plan met de werkgever is een taak van de vakbonden. Tijdens de onderhandelingen wordt u tussentijds geïnformeerd over de voortgang van de onderhandelingen. Het uiteindelijke onderhandelingsresultaat zal door uw vakbond voor worden gelegd aan de leden. Zorg dat u aanwezig bent bij deze ledenraadplegingen.
• Informeer het CNV over het gedrag van uw werkgever
  Het CNV zal proberen een zo goed mogelijk Sociaal Plan af te sluiten. Echter, de bestuurder is natuurlijk niet dagelijks aanwezig op het bedrijf. Het is daarom belangrijk dat u als CNV-lid optreedt als de ‘oren en ogen’ van de vakbond. Informeer uw bestuurder over eventuele gedragingen van de werkgever die volgens u niet volgens de afspraken zijn. Alleen dan kan het CNV eventueel actie ondernemen.
• Wees zelf ook flexibel
  Zoals alle onderhandelingsprocessen is ook het afsluiten van een Sociaal Plan een kwestie van ‘geven en nemen’. De werkgever zal inspanningen moeten plegen om u aan het werk proberen te houden, maar dat geldt ook voor uzelf. U moet zelf ook bereid zijn om concessies te doen. Zowel werkgever als werknemers zullen moeten bewegen, om de gevolgen van de reorganisatie zo goed mogelijk op te vangen.
• Ga uit van een reorganisatie en bereid u erop voor
  De beste manier om u tegen de gevolgen van een reorganisatie te wapenen is door voortdurend te werken aan uw inzetbaarheid. Zorg ervoor dat u interessant blijft voor de arbeidsmarkt, door uw kennis en vaardigheden door opleiding en training op peil te houden. Niet voor niets vindt het CNV dat het maken van afspraken over scholing tijdens CAO-onderhandelingen erg belangrijk is. Hoe beter u inzetbaar bent op de arbeidsmarkt, des te groter de kans dat u aan het werk blijft.