Collectief ontslag

Algemeen

Terug naar de hoofdpagina van dit onderwerp

Niet veel werkgevers krijgen dagelijks of met enige regelmaat te maken met een collectief ontslag. Een collectief ontslag vereist een volstrekt andere aanpak dan bijvoorbeeld een individueel ontslag dat via UWVwerkbedrijf of de Kantonrechter wordt afgewikkeld. Op deze pagina geven wij u in de meest brede zin van het woord informatie over een collectief ontslag en alle aspecten die daarbij komen kijken. Wij adviseren werkgevers te allen tijde zich juridisch bij te laten staan, aan de informatie op deze pagina kunnen geen rechten worden ontleend.

Wellicht ten overvloede merken wij op dat Strax Outplacement een volstrekt onafhankelijke en zelfstandige onderneming is. Strax Outplacement is niet gelieerd aan andere ondernemingen, financiële instellingen of werknemersorganisaties.

Wanneer is er sprake van een collectief ontslag?

Wanneer een werkgever wegens bedrijfseconomische redenen genoodzaakt is om de arbeidsovereenkomsten met 20 of meer van zijn werknemers te beëindigen, is de WMCO van toepassing. Er is dan sprake van een Collectief Ontslag. Voorwaarde is dat de betreffende werknemers allen werkzaam zijn in één van de werkgebieden van UWVwerkbedrijf en dat het voornemen bestaat de arbeidsovereenkomsten te laten eindigen binnen 3 maanden nadat de ontslagaanvragen door UWVwerkbedrijf in behandeling worden genomen. De WMCO kent als belangrijkste element dat de werkgever een voorgenomen collectief ontslag moet melden aan het UWVwerkbedrijf en aan de vakverenigingen. Het UWVwerkbedrijf zal pas één maand na volledige melding overgaan tot de behandeling van de ontslagaanvragen voor de betreffende werknemers. Vanaf 1 januari 2002 is overigens de districtsindeling gewijzigd: er zijn nu nog zes maar districten, waardoor er in gevallen sneller zal zijn voldaan aan het criterium van 20 werknemers.

Waartoe dient de “maand wachttijd” die de WMCO kent?

Krachtens de WMCO wordt door het UWVwerkbedrijf, nadat de werkgever op correcte wijze melding heeft gedaan, één maand wachttijd in acht genomen alvorens deze tot de behandeling van de ontslagaanvragen overgaat. Gedurende deze maand dient de werkgever te overleggen met de vakorganisaties en de ondernemingsraad over het collectief ontslag en een daarbij behorend sociaal plan. UWVwerkbedrijf kan de ontslagvergunningen meteen in behandeling nemen wanneer de noodzaak van het collectief ontslag door de vakorganisaties is erkend en er overeenstemming bestaat over een sociaal plan.

Wat houdt een sociaal plan in?

Wanneer er binnen een onderneming arbeidsplaatsen vervallen wegens een reorganisatie of fusie zullen werkgever en de vakverenigingen overleg plegen over een sociaal plan (wanneer een OR is ingesteld zal deze ook bij de onderhandelingen aanwezig zijn). Het doel van het sociaal plan is om de negatieve gevolgen van het wegvallen van de arbeidsplaatsen voor de betrokken werknemers op te vangen. Het plan zal als vaste element vermelden welke criteria zijn aangelegd bij het selecteren van de voor ontslag voorgedragen werknemers (anciënniteit – en afspiegelingsbeginsel) en het zal een afvloeiingsregeling bevatten (hieruit blijkt welke vergoeding de werknemers ter zake van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt betaald). Dikwijls worden in een sociaal plan ook bepalingen over outplacement en loopbaanbegeleiding opgenomen.

Wat betekent de term “afvloeiingsregeling”?

De term “afvloeiingsregeling” wordt dikwijls gebruikt om het pakket van voorzieningen aan te duiden, dat een werkgever de werknemer toekent bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met name bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen). De afvloeiingsregeling heeft als doel de negatieve gevolgen van het beëindigen van de arbeidsrelatie voor de werknemer op te vangen.

Hoe verloopt de procedure krachtens de WMCO?

Krachtens de WMCO moet de werkgever, die het voornemen heeft 20 of meer van zijn werknemers te ontslaan, van het ontslag schriftelijk melding doen aan zowel UWVwerkbedrijf als aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Wanneer een ondernemingsraad is opgericht, dient deze op een zodanig tijdstip om advies te worden gevraagd, dat dit advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het uiteindelijk te nemen ontslagbesluit van de werkgever.

Wat wordt verstaan onder “belanghebbende vereniging van werknemers” in het kader van de WMCO?

De WMCO verplicht de werkgever om van het voorgenomen collectieve ontslagbesluit schriftelijk melding aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Als zodanige verenigingen komen de volgende vakorganisaties in aanmerking:

een vakorganisatie waarvan er in de onderneming leden werkzaam zijn:
een vakorganisatie die zich volgens haar statuten ten doel stelt om de belangen van haar leden (werknemers) te behartigen:
een vakorganisatie die in ieder geval al twee jaar rechtspersoon is;
een bij de werkgever bekende vakorganisatie (dit betekent dat de werkgever heeft in het verleden al eens met deze vakorganisatie te maken gehad).

Wat dient er in het kader van de WMCO in de melding aan het UWVwerkbedrijf te worden medegedeeld?

In de krachtens de WMCO verplichte melding aan UWVwerkbedrijf dient de werkgever in ieder geval de volgende informatie te verstrekken:

de achtergronden van het voornemen tot collectief ontslag;
of de werkgever de ondernemingsraad heeft geraadpleegd en de vakbonden geïnformeerd; is dit inderdaad gebeurd, dan dient de datum te worden aangegeven;
het aantal werknemers dat de werkgever voornemens is te ontslaan;
berekening van de eventueel toepasselijke afvloeiingsregelingen voor de werknemers;
de criteria die worden gebruikt bij het selecteren van de werknemers die zullen afvloeien.

Wat gebeurt er, wanneer de melding krachtens de WMCO niet juist heeft plaatsgevonden?

Wanneer de melding krachtens de WMCO niet juist heeft plaatsgevonden, zal UWVwerkbedrijf de melding als niet gedaan beschouwen. Hij zal de werkgever alsnog in staat stellen de vereiste informatie te verstrekken. Voor de werkgever betekent dit aanmerkelijk tijdsverlies.

Hoe vindt de berekening plaats van het getal van 20 werknemers, genoemd in de WMCO?

De WMCO is van toepassing wanneer het om een ontslag gaat van 20 of meer werknemers. Voor de berekening van dit getal worden meegerekend de arbeidsovereenkomsten die door opzegging en met gebruikmaking van een ontslagvergunning dienen te worden beëindigd. Arbeidsovereenkomsten die met wederzijds goedvinden eindigen vallen hier dus niet onder, evenmin als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die na ommekomst van de termijn van rechtswege eindigen. Ontbindingsprocedures bij de rechter tellen soms wel mee: wanneer de werkgever 5 of meer ontbindingsverzoeken, die in verband staan met het collectief ontslag, heeft ingediend bij de rechter, worden de ontbindingsverzoeken ook meegerekend.

Wanneer heeft een werkgever niet te maken met de WMCO, terwijl hij toch meer dan 20 werknemers ontslaat?

De WMCO zal niet van toepassing zijn, wanneer de ontslagen gespreid in de tijd plaatsvinden en de ontslagaanvragen “in etappes” aan UWVwerkbedrijf worden voorgelegd (of wanneer in etappes aan de rechter ontbindingen worden verzocht).
Ook is de WMCO niet van toepassing als het ontslag te maken heeft met de persoon van de werknemer(s). Cruciaal voor de toepasselijkheid van de WMCO is immers, dat de werkgever het voornemen heeft om binnen 3 maanden 20 of meer werknemers te ontslaan en dat het te maken heeft met bedrijfseconomische redenen.

Kan beroep worden aangetekend tegen de beslissing van het UWVwerkbedrijf in het kader van de WMCO?

Tegen beslissingen, die UWVwerkbedrijf neemt in het kader van de WMCO, kan door de werkgever beroep worden aangetekend bij de administratieve rechter.

Kan dispensatie worden gegeven voor de wachttijd van 1 maand die geldt krachtens de WMCO?

In uitzonderlijke gevallen kan dispensatie worden verleend ten aanzien van de wachttijd van 1 maand, die geldt krachtens de WMCO. Het moet dan gaan om de volgende situaties:

uitstel van de behandeling van de ontslagaanvragen brengt de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers in gevaar;
uitstel van de behandeling van de ontslagaanvragen brengt de werkgelegenheid van de andere werknemers in gevaar.

Wanneer is de wachttijd van 1 maand die geldt krachtens de WMCO niet van toepassing?

De wachttijd van 1 maand die geldt krachtens de WMCO is niet van toepassing bij een faillissement. Voorts geldt de maand wachttijd niet wanneer de melding wordt gesteund door een verklaring van de belanghebbende vereniging van werknemers, dat zij door de werkgever zijn geraadpleegd.

Kan de werkgever een geheimhoudingsplicht eisen ten aanzien van zijn voornemen tot collectief ontslag?

Wanneer de werkgever in zijn melding krachtens WMCO hier expliciet om vraagt wordt een geheimhoudingsplicht vastgesteld ten aanzien van het voorgenomen collectief ontslag.
Deze geheimhoudingsplicht geldt met name voor functionarissen van de vakbonden. Het belang van de geheimhoudingsplicht spreekt voor zich: bij gebreke hiervan kan gemakkelijk grote onrust binnen de onderneming ontstaan.

Wanneer eindigt een ten aanzien van het collectief ontslag vastgestelde geheimhoudingsplicht?

Een geheimhoudingsplicht, die krachtens de WMCO is vastgesteld, vervalt op het moment dat de individuele ontslagaanvragen door het UWVwerkbedrijf in behandeling worden genomen (in de regel derhalve na het verstrijken van de wachttermijn van één maand).

Hoe verlopen bij een collectief ontslag de ontslagaanvragen van de voorgedragen werknemers?

Bij een collectief ontslag moet in de eerste plaats aan de diverse formaliteiten van de WMCO worden voldaan. Voor iedere individuele werknemer, die voor het voorgenomen ontslag in aanmerking komt, dient daarnaast nog, via de gebruikelijke procedure, een ontslagvergunning te worden aangevraagd. Wanneer UWVwerkbedrijf na het verstrijken van de wachttermijn van 1 maand overgaat tot de behandeling van de ontslagaanvragen, verschilt de procedure per individuele werknemer niet langer van de standaard ontslagaanvraag.

Hoe wordt door UWVwerkbedrijf het verlenen van een ontslagvergunning bij collectief ontslag getoetst?

Bij een collectief ontslag zal UWVwerkbedrijf nagaan of de werkgever het anciënniteitbeginsel en het afspiegelingsbeginsel heeft toegepast. Het anciënniteitbeginsel is het beginsel van “last in – first out”: degene die het laatst in dienst is getreden bij een vestiging komt het eerste voor ontslag in aanmerking. Bij een collectief ontslag zou dit een vergrijzing van het personeelsbestand tot gevolg kunnen hebben. Het afspiegelingsbeginsel tracht hieraan tegemoet te komen.
Op verzoek van de werkgever zal UWVwerkbedrijf het anciënniteitbeginsel per leeftijdsgroep toepassen (het personeelsbestand word hierbij onderverdeeld in leeftijdsklassen 15-24, 25-34, 35-44, 45-54 en >55 jaar). Aldus ontstaat een meer evenredige verdeling van de ontslagen binnen het personeelsbestand.

Kan een werknemer bij de rechter een hogere vergoeding claimen?

Wanneer een werknemer, nadat de opzegging heeft plaatsgevonden, geen genoegen neemt met de vergoeding die hem krachtens het sociaal plan toekomt, kan hij een procedure bij de rechter beginnen wegens “kennelijk onredelijke opzegging”. Het komt regelmatig voor dat de rechter meent dat de voorzieningen, die in het sociaal plan zijn opgenomen, gezien de gevolgen van het ontslag niet voldoende zijn voor deze werknemer.

Kunnen outplacementkosten onbelast worden vergoed?

Onder outplacement wordt verstaan het geheel van diensten en adviezen aan de werknemer zodat hij zo spoedig mogelijk een nieuwe dienstbetrekking zal vinden. De door de werkgever aan de werknemer ter beschikking gestelde outplacement werd op grond van de wetswijziging van art.13 Wet LB 1965 op 1 januari 1997 gewaardeerd op de waarde in het economische verkeer. Gelet op het karakter van deze verstrekking en de maatschappelijke opvattingen hierover is alsnog per 1 januari 1997 een besparingswaarde, zijnde nihil, ingevoerd. Dit is gebeurd door het opnemen van art. 45 Uitv.reg. LB 1990. Deze waarderingsregel geldt ook voor de premieheffing werknemersverzekeringen.

Indien de outplacementkosten dus direct door de werkgever worden betaald, wordt deze bevoordeling niet als loon in natura gezien en wordt het niet belast. Als de werknemer de kosten zelf betaalt en bij de werkgever declareert ligt dit anders. Alleen de kosten die verband houden met de (ex)dienstbetrekking kunnen onbelast vergoed worden. Het meerdere wordt als (netto)loon gezien waarop loonbelasting ingehouden dient te worden. Voor de Inkomstenbelasting is het sinds 2001 niet meer mogelijk kosten terzake van een dienstbetrekking (waaronder outplacementkosten) af te trekken.

Zijn outplacementkosten voor personeelsleden aftrekbaar?

Outplacementkosten zijn in beginsel aftrekbaar. Deze kosten worden niet beschouwd als beperkt aftrekbare personeelsvoorzieningen.